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¡Exposición! ¡Exposición! Orador destacado sobre Dawn Rasmussen, CMP

¡Dawn Rasmussen analiza las conclusiones que los asistentes obtendrán en la sesión que presentará durante la Expo! ¡Exposición! Reunión y exposición anual de la IAEE 2023 del 5 al 7 de diciembre en Dallas, Texas.

Por Mary Tucker, Gerente Senior de Contenido y Comunicaciones de la IAEE

 

¡Exposición! ¡Exposición! Reunión y exposición anual de la IAEE 2023 presenta un viaje educativo de tres días que cubre siete pistas de contenido diverso, incluida esta impactante sesión dirigida por Dawn Rasmussen, CMP titulada Resolver el problema del talento en la industria hotelera y de exposiciones. El panorama actual de la hotelería y las industrias relacionadas está marcado por una presencia ubicua de puestos vacantes y retrasos en los servicios atribuidos a la escasez de mano de obra. ¿Cómo pueden las empresas de estos sectores abordar eficazmente esta cuestión apremiante?

A partir de sus amplias interacciones con quienes buscan empleo, Dawn ofrecerá conocimientos invaluables y consejos prácticos para posicionar su organización para atraer talentos emergentes y cultivar una cartera de especialistas competentes en la industria. No pierda esta oportunidad de obtener conclusiones prácticas que le permitirán abordar de forma proactiva los desafíos de talento de su empresa.

Aquí, Dawn comparte una vista previa de cómo los participantes se beneficiarán de la información presentada en Resolviendo el problema del talento en la industria hotelera y de exposiciones.

En esta sesión, se sumergirá en estrategias de alto rendimiento para atraer empleados de alto potencial a su negocio. ¿Cómo determinó qué tácticas están resultando más efectivas para atraer talentos de alta calidad?

Amanecer: Como ocurre con cualquier marketing, hay que empezar por conocer a su audiencia. La audiencia, en este caso, son los posibles empleados. Como es cierto el famoso axioma de contratación de Nordstrom: contratar según la personalidad y capacitar según las habilidades, entonces es importante comprender dónde se podrían congregar los tipos de empleados potenciales. Por ejemplo, si está contratando para puestos de TI, entonces centrarse en el reclutamiento en universidades técnicas podría ser excelente para establecer un canal para nuevos graduados universitarios o, por el contrario, comunicarse con un club de empleo técnico para buscar prospectos más avanzados. Debe tener claro qué y a quién está contratando, y encontrar el conducto adecuado para cubrir esos puestos.

También enseñará a los participantes cómo construir una marca de talento que cree FOMO en el mercado laboral e inspire a las personas a querer trabajar en su empresa. ¿Qué hace que su enfoque sea tan eficaz?

Amanecer: La marca de empleo/talento es fundamental, pero si es sólo una declaración en un documento y no en la práctica, entonces la gente se da cuenta de eso. La gente quiere trabajar para empleadores divertidos en entornos laborales empoderados que brinden a los empleados autonomía y las herramientas necesarias para hacer su trabajo, al mismo tiempo que reciben una compensación adecuada, junto con trayectorias profesionales claras.

Si falta alguna de esas piezas, entonces se rompe la promesa de la marca de talento. Esto requiere aceptación y compromiso total por parte de los líderes de la empresa que trabajan mano a mano con recursos humanos para encontrar formas de dar margen de maniobra a los miembros del equipo y al mismo tiempo proporcionar la estructura necesaria para que las expectativas se comuniquen claramente.

Una vez que se logre esto, los empleados existentes serán increíbles embajadores de la marca de talentos que ayudarán a promover la experiencia laboral entre los posibles miembros del equipo.

También ayudará a los asistentes a aprender cómo evitar la fuga de talentos y fomentar la retención de empleados a través de estrategias simples. ¿Qué encontrarán más sorprendente los líderes de las organizaciones que enfrentan este desafío acerca de las tácticas que explorará?

Amanecer: Los líderes de las organizaciones olvidan con frecuencia que la respuesta generalmente ya está en la sala. Hablar con los empleados y obtener su opinión sobre lo que quieren o necesitan es el método más sencillo para descubrir dónde residen las brechas críticas, así como las cosas que se pueden mejorar o potenciar para que la experiencia de los empleados sea aún mejor. Esto requiere hacer preguntas difíciles y estar preparado para recibir respuestas a veces difíciles, y luego estar dispuesto a cambiar y/o adaptarse a esas ideas.

¿Qué alimenta su pasión por este tema y por qué esta información es tan relevante en el entorno empresarial actual?

Amanecer: Llevo más de 16 años en el sector profesional y he tenido la oportunidad de hablar con miles de clientes sobre sus currículums, trabajos, esperanzas, miedos, frustraciones e ideas.

Cuando los empleados no obtienen lo que necesitan de un empleador, se van.

Cuando un empleador no obtiene el desempeño que necesita de un empleado, el miembro del equipo recibe una carta de despido.

Todo trabajo es un acuerdo laboral y con ese contrato tácito se logra un equilibrio. Cuando hay un desequilibrio, una u otra parte se queda con las ganas.

Es fundamental que los empleadores y las empresas comprendan que quejarse de la falta de talento podría ser un síntoma de su propia marca laboral y de una incapacidad para atraer personas a la empresa.

Y para ser altamente competitivas en el mercado de talentos actual, las empresas deben ser mucho, mucho más proactivas en la creación de canales de talentos que ser reactivas y darse por vencidas cuando no pueden encontrar personas calificadas para contratar. Tener un plan estratégico de reclutamiento como parte de la salud y evolución de la organización debe ir más allá de simplemente publicar anuncios de empleo y esperar solicitudes. Para ser los mejores y atraer a los mejores, se necesita mucho más esfuerzo para formar la marca de empleo y luego ejecutarla para hacerla realidad.

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